Stress lavoro correlato: le indicazioni di Confindustria

Confindustria – La valutazione dello stress lavoro-correlato alla luce delle Indicazioni metodologiche emanate dalla commissione consultiva permanente, novembre 2010

La valutazione dello stress lavoro-correlato alla luce delle Indicazioni metodologiche emanate dalla commissione consultiva permanente

Premessa
Con l’elaborazione delle indicazioni metodologiche da parte della Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro di cui all’art. 6 del D.Lgs n. 81/2008 si è concluso l’iter di attuazione dell’accordo sullo stress lavoro-correlato siglato tra le parti sociali europee BUSINESSEUROPE, UEAPME, ETUC e CEEP l’8 ottobre 2004.
L’accordo del 2004 era volto ad anticipare una decisione della Commissione europea.
Successivamente, i suoi contenuti sono stati recepiti dal legislatore italiano nell’ambito della valutazione dei rischi (D.lgs 81/2008) e sono stati trasposti in un accordo interconfederale concluso tra le parti sociali nel 2008.
La complessità del tema e l’assenza di univocità degli approfondimenti scientifici hanno richiesto, dapprima, il ripetuto rinvio della decorrenza dell’obbligo di valutazione in questione, poi, la necessità di far ricorso ad un maggiore affinamento della metodologia di valutazione, affidato alle indicazioni della Commissione consultiva permanente, appositamente incaricata di elaborare una procedura condivisa e caratterizzata da semplicità, brevità e comprensibilità.
Questo particolare iter ha messo in evidenza la lineare scelta delle parti sociali (opportunamente colta dal legislatore) di far proprio un tema così delicato e sensibile per le relazioni in azienda e non lasciarlo esclusivamente al legislatore: prima, in sede europea, si è inteso evitare una direttiva; poi, in sede nazionale, si è, dapprima, evitato che l’analisi facesse riferimento al generico ed evanescente tema del rischio psicosociale, ad esso preferendo quello meno indeterminato dello stress, individuato secondo i contenuti dell’accordo europeo; infine, si è legata la valutazione alle indicazioni emerse dal confronto tra le parti sociali stesse.

A riprova della coerenza di questa scelta milita anche l’osservazione che intorno al tema si erano sviluppati, contenziosi1 e, soprattutto, teorie, congetture, proposte e posizioni, alcune delle quali serie e responsabilmente caute, altre più apoditticamente assertive di alcune modalità di valutazione.

Il riferimento alle indicazioni della Commissione quale parametro di giudizio per la correttezza del metodo di valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, espressamente codificato dal legislatore (art. 28, comma 1 bis, D.Lgs n. 81/2008), fa ragione di tutte le proposte da più parti avanzate2. Ne consegue che ogni differente modello o procedura, per quanto scientificamente validi, non hanno la stessa valenza giuridica delle indicazioni della Commissione, ossia la presunzione (semplice) del rispetto dell’obbligo di legge. Nessun organismo di vigilanza potrà, quindi, chiedere l’applicazione di modelli e procedure differenti da quanto previsto nelle indicazioni della Commissione.

Per la valutazione dei rischi connessi allo stress lavoro-correlato occorre far riferimento alla normativa di base (D.Lgs n. 81/2008, in particolare, articoli 28 e 29), all’accordo interconfederale del 9 giugno 2008 e, ovviamente, alle indicazioni metodologiche elaborate il 17 novembre 2010 dalla Commissione consultiva permanente.
Queste ultime sono volutamente strutturate in modo tale da essere utilizzabili direttamente dal datore di lavoro, con il supporto dei soggetti aziendali della sicurezza, senza che occorra alcun sostegno consulenziale esterno, salvo diversa volontà del datore di lavoro stesso.

L’accordo europeo del 2004
Quale essenziale guida per una corretta lettura ed interpretazione delle indicazioni metodologiche della Commissione, si richiamano, in premessa, alcuni punti essenziali dell’accordo europeo del 2004, come tradotto con l’accordo interconfederale del 2008.
• Secondo la direttiva-quadro 89/391, tutti i datori di lavoro hanno l’obbligo giuridico di tutelare la salute e sicurezza sul lavoro dei lavoratori. Questo dovere si applica anche in presenza di problemi di stress lavoro-correlato in quanto essi incidano su un fattore di rischio lavorativo rilevante ai fini della tutela della salute e della sicurezza.
• Lo stress è una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro.
• Lo stress non è una malattia ma una situazione di prolungata tensione può ridurre l’efficienza sul lavoro e può determinare un cattivo stato di salute.
• Non tutte le manifestazioni di stress sul lavoro possono essere considerate come stress lavoro-correlato. Lo stress lavoro-correlato può essere causato da fattori diversi come il contenuto del lavoro, l’eventuale inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione del lavoro e dell’ambiente di lavoro, carenze nella comunicazione, etc.
• Data la complessità del fenomeno stress, l’accordo non intende fornire una lista esaustiva dei potenziali indicatori di stress. Comunque, un alto tasso di assenteismo o una elevata rotazione del personale, frequenti conflitti interpersonali o lamentele da parte dei lavoratori sono alcuni dei segnali che possono denotare un problema di stress lavoro-correlato.
• L’individuazione di un eventuale problema di stress lavoro-correlato può implicare una analisi su fattori quali l’eventuale inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione e dei processi di lavoro (disciplina dell’orario di lavoro, grado di autonomia, corrispondenza tra le competenze dei lavoratori ed i requisiti professionali richiesti, carichi di lavoro, etc.), condizioni di lavoro e ambientali (esposizione a comportamenti illeciti, rumore, calore, sostanze pericolose, etc.), comunicazione (incertezza in ordine alle prestazioni richieste, alle prospettive di impiego o ai possibili cambiamenti, etc.) e fattori soggettivi (tensioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di mancanza di attenzione nei propri confronti, etc.).
• Qualora si individui un problema di stress lavoro-correlato, occorre adottare misure per prevenirlo, eliminarlo o ridurlo. II compito di stabilire le misure appropriate spetta al datore di lavoro. Queste misure saranno adottate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti.
• La gestione dei problemi di stress lavoro-correlato può essere condotta sulla scorta del generale processo di valutazione dei rischi ovvero attraverso l’adozione di una separata politica sullo stress e/o con specifiche misure volte a identificare i fattori di stress.
• La prevenzione, l’eliminazione o la riduzione dei problemi di stress lavoro-correlato può comportare l’adozione di varie misure. Queste misure possono essere collettive, individuali o di entrambi i tipi. Possono essere introdotte sottoforma di specifiche misure mirate a fattori di stress individuati o quale parte di una politica integrata sullo stress che includa misure sia preventive che di risposta.
• Laddove nel luogo di lavoro non siano presenti professionalità adeguate, possono essere chiamati esperti esterni, secondo la legislazione europea e nazionale, gli accordi collettivi e la prassi.

Le indicazioni metodologiche
Sulla base dei punti che precedono, si tratteggiano di seguito i contorni della valutazione e le logiche che la Commissione ha seguito per elaborare le indicazioni metodologiche.

Caratteri generali
o La logica generale del documento
Il documento della Commissione indica un percorso metodologico che rappresenta il livello minimo di attuazione dell’obbligo di valutazione del rischio da stress lavoro-correlato per tutti i datori di lavoro pubblici e privati.
Fermi restando le disposizioni di legge ed i contenuti dell’accordo europeo, occorrerà seguire le indicazioni della Commissione. Nell’ambito di questa procedura, tuttavia, si potranno liberamente scegliere anche soluzioni più approfondite e complesse (ad es., le modalità indicate dal Coordinamento tecnico delle Regioni, dalle singole Regioni, dall’ex Ispesl, etc.) senza che questo costituisca, tuttavia, un obbligo giuridico.
Inoltre, ben si potrà inserire, già nella prima fase, un approfondimento di natura soggettiva (previsto dalle indicazioni metodologiche solamente come eventuale), al fine di cogliere meglio i possibili fattori e indicatori di stress lavoro-correlato. Ma, si ripete, non si tratta di un obbligo.

La Commissione ha inteso delineare una procedura aperta e minimale, per lasciare la possibilità di integrazioni da parte del datore di lavoro secondo le sue specifiche esigenze e valutazioni.

o Inserimento della valutazione dello stress nel generale processo di valutazione dei rischi
La valutazione dello stress lavoro-correlato va condotta nell’ambito della normale valutazione dei rischi e non con una separata politica. Uno dei principali corollari di questa premessa è che vengono confermate le regole previste dagli articoli 28 e 29 del D.Lgs n. 81/2008 con particolare riferimento alle modalità di redazione del documento (secondo criteri di semplicità, brevità e comprensibilità) ed al coinvolgimento di soggetti diversi dal datore di lavoro nella valutazione (in particolare, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, anche territoriale).

In questo senso, il documento precisa che la valutazione viene effettuata (come per tutti gli altri fattori di rischio) dal datore di lavoro, avvalendosi del responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP), con il coinvolgimento del medico competente, ove nominato, e previa consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS/RLST). Non viene, quindi, individuata una nuova ipotesi di sorveglianza sanitaria obbligatoria: il coinvolgimento del medico competente è previsto solamente nel caso in cui la sorveglianza sanitaria obbligatoria sia già prevista per la presenza di altri rischi. La Commissione ha inteso, così, evitare la medicalizzazione del fenomeno stress lavoro-correlato, preferendo inserirlo, come del resto evidenziato nell’accordo europeo, in un ambito più propriamente organizzativo, prendendo in considerazione sia aspetti oggettivi che soggettivi.

In ogni caso, occorre evitare interpretazioni improprie in ordine alle possibili cause dello stress lavoro-correlato. In particolare, oltre ai fattori extralavorativi e personali (che non possono rientrare nella valutazione), occorre evitare di confondere i potenziali fattori di possibile stress lavoro-correlato con aspetti assolutamente inconferenti, a questi fini, come si fa quando si propone di prendere in considerazione, quali fattori di rischio e di stress, la cd job insecurity (es. difficoltà di trovare un nuovo impiego), la flessibilità contrattuale (es. contratti diversi da quello a tempo pieno ed indeterminato) o la flexicurity. Ancora, non può essere ricondotto a fattore di stress lavoro-correlato lo stato socio-economico delle persone, in quanto inconferente rispetto ai rischi presenti nel luogo di lavoro, che sono gli unici da prendere in considerazione come fattore di stress oggetto di valutazione.

o I gruppi omogenei
Per la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato si devono prendere in esame non i singoli, ma gruppi omogenei di lavoratori, che risultino, cioè, esposti a rischi dello stesso tipo, secondo una individuazione che ogni datore di lavoro può autonomamente effettuare in ragione della effettiva organizzazione aziendale (potrebbero essere, ad esempio, i turnisti, i dipendenti di un determinato settore, chi svolge la medesima mansione o chi rientra in determinate partizioni organizzative presenti in azienda, etc).
Quanto più accurata sarà la selezione dei gruppi, tanto più agevole sarà la gestione del rischio stress e la possibilità di adottare misure mirate, efficaci e risolutive già nella prima fase, anticipando la soluzione del problema ed evitando, così, di passare alla seconda fase.

L’individuazione dei gruppi omogenei va condotta in vista del successivo avvio della prima fase di valutazione ed è rimessa al datore di lavoro, con la collaborazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, del medico competente (ove nominato) e dei responsabili aziendali (es. del personale, della qualità), che possono offrire validi parametri di riferimento e di giudizio. In questa fase non è previsto il coinvolgimento dei lavoratori o dei loro rappresentanti.

o Le due fasi: in generale
In via generale, la metodologia prevede solamente due fasi: una necessaria (la valutazione preliminare) ed una eventuale, da attivare unicamente nel caso in cui la fase valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro-correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa dal datore di lavoro, si rivelino, ad un successivo monitoraggio, inefficaci.
Dunque, un percorso estremamente lineare, a fronte della complessità del tema da affrontare: questa è stata una delle scelte di fondo della Commissione, in decisa e consapevole controtendenza rispetto alla maggior parte delle proposte presenti nel panorama scientifico.

o Gli esperti esterni ed i consulenti
Nella stessa logica di semplicità, per l’intera valutazione non si prevede il coinvolgimento obbligatorio di alcuna figura professionale esterna all’impresa: una eventuale differente scelta è rimessa al datore di lavoro.
In questo senso, la Commissione ha scelto di non appesantire la valutazione con apporti che, sia pur scientificamente ineccepibili, possono portare a soluzioni differenti da azienda ad azienda, tenuto conto della peculiarità del tema da valutare e delle differenti possibili interpretazioni ed applicazioni proposte in questa materia. Il datore di lavoro, quindi, potrà ricorrere, solo se lo rilevi opportuno, a competenze esterne (es. esperti di organizzazione, psicologi del lavoro, etc.), conformemente a quanto già previsto dall’accordo europeo3.
Questo vale anche con riferimento alla scelta ed alla applicazione degli strumenti di indagine approfondita della percezione soggettiva, esemplificati nelle indicazioni della Commissione: questionari, focus group o interviste semistrutturate. Ben potrà, dunque, il datore di lavoro procedere autonomamente alla scelta, somministrazione e valutazione degli strumenti sopra indicati, con l’eventuale ausilio del RSPP e del medico competente (ove nominato) e con il coinvolgimento del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. Diversamente, potrà rivolgersi a professionalità esterne, laddove lo ritenga opportuno o necessario.

La procedura
Sulla scorta di queste prime indicazioni di portata generale, si può ora analizzare la procedura delineata dalla Commissione.

La prima fase
La prima fase – una volta individuati i gruppi omogenei all’interno dell’azienda – inizia con la rilevazione (anche attraverso check list) degli eventuali indicatori, oggettivi e verificabili, della possibile presenza di stress lavoro-correlato. Gli indicatori devono essere, ove possibile, numericamente apprezzabili e appartenenti quanto meno alle tre distinte famiglie di indicatori individuate nelle indicazioni della Commissione (indicatori di possibile presenza di stress lavoro-correlato, fattori di contesto del lavoro e fattori di contenuto del lavoro). La scelta della Commissione ha confermato sostanzialmente i contenuti dell’accordo europeo, escludendo consapevolmente altri parametri di valutazione di matrice comunitaria.
Indicatori e fattori sono ripresi dall’accordo interconfederale del 2008 e, come in quel documento, sono indicati a titolo esemplificativo:
• gli indicatori di potenziale presenza di stress sono, ad esempio, l’indice infortunistico o l’assenza per malattia (raffrontati con i dati aziendali relativi ad uno o più anni precedenti), il turnover, i procedimenti e le sanzioni, le segnalazioni del medico competente, le lamentele dei lavoratori (che devono essere specifiche, frequenti e formalizzate)4;
• i fattori di contenuto del lavoro sono i potenziali fattori di stress riferiti agli obblighi lavorativi o alle modalità di svolgimento delle mansioni, come l’ambiente di lavoro e le attrezzature, i carichi ed i ritmi di lavoro, i turni, la coerenza tra la competenza dei lavoratori ed i requisiti professionali richiesti;
• i fattori di contesto sono i potenziali fattori di stress legati ad aspetti sostanzialmente organizzativi, come il ruolo del lavoratore nell’ambito dell’organizzazione, l’autonomia decisionale e di controllo, i conflitti interpersonali, l’evoluzione di carriera, la comunicazione.

In questa fase, il datore di lavoro potrà far riferimento a tutte le professionalità, presenti in azienda, che consentano di evidenziare ed interpretare gli indicatori ed i fattori eventualmente presenti.

In questa fase della valutazione, va sottolineato che le tre categorie di indicatori e fattori evidenziate nelle indicazioni della Commissione vanno sempre considerate complessivamente e mai separatamente. In particolare, le indicazioni fanno riferimento ad una valutazione di indicatori e fattori “oggettiva, complessiva e, quando possibile, parametrica”. Non sarebbe, quindi, corretta una valutazione che tenesse conto solamente di alcuni elementi. Questa previsione è volta a garantire la composizione di un quadro generale il più oggettivo possibile della situazione aziendale.

In relazione alla rilevazione dei fattori di contesto e di contenuto (non degli indicatori) occorre coinvolgere – anche a campione, nelle aziende di maggiori dimensioni – i lavoratori e/o i loro rappresentanti, secondo modalità rimesse alla scelta del datore di lavoro. Si tratta di un coinvolgimento, diverso ed ulteriore rispetto a quello preventivo previsto dall’art. 29 del D.Lgs n. 81/2008, che non consiste in una rilevazione della percezione dei lavoratori, presente solo nella seconda fase eventuale e non richiede, quindi, alcuna indagine soggettiva attraverso questionari.
La rilevazione di indicatori e fattori di stress – anche attraverso l’uso di check list – viene condotta dal datore di lavoro con la collaborazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, del medico competente (ove nominato) ed eventualmente dei vari responsabili aziendali. Il coinvolgimento dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti è volto esclusivamente ad acquisire ulteriori elementi di valutazione per una più completa ricognizione dei possibili fattori di stress (le indicazioni invitano a “sentire” i lavoratori).

I possibili esiti della rilevazione dei indicatori e fattori
o Monitoraggio
o Adozione di misure correttive
Sulla base della ricognizione di indicatori e fattori in ordine ad una potenziale presenza di stress lavoro-correlato, nel processo di valutazione si apre una alternativa:
▪ se non emergono elementi di rischio tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel documento di valutazione del rischio e a prevedere un piano di monitoraggio;
▪ diversamente, nel caso in cui si rilevino elementi di stress tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, si procede alla pianificazione ed alla adozione degli opportuni interventi correttivi. Si potrà trattare di interventi di tipo organizzativo, tecnico, procedurale, comunicativo, formativo, etc.

Valutazione degli esiti degli interventi correttivi adottati
o Monitoraggio
o Seconda fase
Dopo l’adozione delle misure correttive al datore di lavoro si presenta una ulteriore alternativa:
▪ se, al monitoraggio successivo l’adozione delle misure correttive, queste risultino efficaci – cioè si evidenzia l’assenza o la riduzione degli indicatori di stress (riduzione dell’assenteismo, degli infortuni, dei conflitti, delle lamentele, del turnover, etc.) – lo si attesta nel documento di valutazione dei rischi;
▪ diversamente, si procede, nei tempi che la stessa impresa si dà nella pianificazione degli interventi, alla fase di valutazione successiva (c.d. valutazione approfondita).

La seconda fase (eventuale)
o Rilevazione della percezione
o Misure
Questa seconda fase – che fa riferimento ovviamente solo ai gruppi omogenei di lavoratori rispetto ai quali sono stati rilevati i perduranti indicatori di stress – prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori, attraverso la somministrazione di differenti strumenti quali, ad esempio, questionari, focus group, interviste semistrutturate sulle famiglie di indicatori e fattori già analizzate nella prima fase.
Si tratta di strumenti indicati in via esemplificativa.

Sulla base dei risultati dell’indagine, due le possibili alternative:
▪ in caso di monitoraggio che non rivela più la presenza di stress, se ne riporterà l’indicazione nel documento di valutazione dei rischi;
▪ diversamente, occorrerà adottare le misure ritenute idonee dal datore di lavoro, accertarne l’effetto positivo a valle di un apposito monitoraggio e riportarne l’indicazione nel documento di valutazione dei rischi.

Quanto ai questionari, va evidenziato che ne esistono molti esempi, alcuni dei quali (che privilegiano una valutazione soggettiva5 oppure oggettiva6) ripetono sostanzialmente l’intera valutazione del rischio stress, ripercorrendo anche la prima fase, per cui rischiano di essere incoerenti con gli obiettivi di semplicità fatti propri dalla Commissione.
Va, poi, evidenziato che la maggior parte dei questionari contempla domande di difficile lettura e, quindi, potenzialmente forieri di interpretazioni non coerenti con la fotografia della realtà aziendale7.
Inoltre, la particolare complessità di alcuni di essi sembra imporre la somministrazione e la lettura dei risultati da parte di esperti: starà al datore di lavoro individuare le migliori modalità per svolgere questo tipo di indagine8.

Le aziende di minori dimensioni
Nonostante abbia tentato di delineare una procedura semplice, la Commissione ha ritenuto opportuno introdurre, comunque, una ulteriore semplificazione per le aziende di minori dimensioni, che – in questa fase eventuale – potranno scegliere di utilizzare modalità di valutazione (es. riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia. L’indicazione della Commissione consultiva riguarda, in particolare, le aziende che occupano fino a 5 lavoratori. In realtà, anche per le aziende che occupano più di 5 lavoratori, gli strumenti indicati dalla Commissione sono individuati a titolo esemplificativo.
Non è, quindi, detto che un focus group in una azienda dove il gruppo omogeneo da indagare sia composto, ad esempio, da 20 dipendenti, non possa tradursi in una o più riunioni.

I tempi della procedura di valutazione
La metodologia disegnata dalla Commissione configura un procedimento per fasi successive ed eventuali, alternate anche a periodi di monitoraggio. Coerentemente, le indicazioni prevedono che la data di decorrenza dell’obbligo di valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, ossia il 31 dicembre 2010, debba essere intesa come data di avvio delle attività di valutazione e non come momento nel quale l’azienda deve già essere in possesso di una completa valutazione.

Un altro aspetto fondamentale, evidenziato nel documento, è la programmazione temporale, a decorrere dal 31 dicembre 2010, delle attività di valutazione e l’indicazione del termine finale di espletamento delle attività. Questa scansione, anche di ordine temporale, costituisce un adempimento assolutamente fondamentale: a questo programma si atterranno, nell’attività di controllo, gli organi di vigilanza. Si ritiene che, in mancanza, l’ASL potrà contestare una incompleta valutazione del rischio.

Il documento della Commissione è stato elaborato in modo da garantire certezza all’azienda, senza lasciare spazio ad un giudizio di congruità dei termini da parte del personale ispettivo. È ovvio, però, che le indicazioni, anche temporali, riportate nel documento di valutazione dei rischi dovranno essere coerenti con il processo valutativo, con le dimensioni e l’organizzazione dell’impresa, con la complessità delle attività esercitate, con il numero di lavoratori coinvolti, con i processi di lavoro ed i gruppi omogenei individuati, etc.

Una palese incoerenza tra tempi e complessità organizzativa potrebbe giustificare una valutazione negativa da parte degli organi di vigilanza, come avviene per tutti gli altri aspetti della valutazione dei rischi.

Anche in questo caso, la Commissione ha inteso privilegiare, data la novità e complessità del tema, l’aspetto metodologico e sostanziale rispetto ad uno meramente adempitivo, incoerente con la logica sostanziale sposata dal legislatore (soprattutto nel D.Lgs 106/2009).

Disciplina transitoria per le aziende che hanno già elaborato la valutazione dello stress lavoro correlato.
Ancora in una logica sostanziale, la Commissione ha ritenuto che i datori di lavoro che, alla data della approvazione delle indicazioni metodologiche, abbiano già effettuato la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato coerentemente ai contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004 – così come recepito dall’Accordo interconfederale del 9 giugno 2008 – non devono ripetere l’indagine, ma sono unicamente tenuti ad aggiornarla secondo i contenuti delle indicazioni metodologiche, nelle ipotesi previste dall’articolo 29, comma 3, del D.lgs. n. 81/2008 (es. in occasione di modifiche del processo produttivo o della organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e sicurezza dei lavoratori, in relazione al grado di evoluzione della tecnica, della prevenzione o della protezione, a seguito di infortuni significativi, quando i risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenzino la necessità).

Conclusioni
I principali caratteri delle indicazioni metodologiche possono ora essere messi in luce per apprezzarne il valore. La semplicità e la condivisione, la coerenza con i principi della normativa comunitaria, con l’accordo interconfederale e con quello europeo, l’omogeneità con i principi generali indicati dal D.Lgs n. 81/2008, la prevalenza di aspetti sostanziali rispetto a quelli formali, il carattere procedurale ma non necessariamente vincolante: questi gli elementi che consentono di dire che il percorso individuato sembra realmente percorribile, anche dalle piccole e medie imprese.
Questi i caratteri che distinguono le indicazioni metodologiche della Commissione rispetto ad altre soluzioni proposte, notevolmente incoerenti e distanti dalle esigenze del mondo produttivo e dalla realtà aziendale.

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1 Si veda la controversia tra Confindustria ed Inail sul tema della cd costrittività organizzativa. L’Istituto riteneva, in una circolare del 2003, che, secondo un’interpretazione aderente all’evoluzione delle forme di organizzazione dei processi produttivi ed alla crescente attenzione ai profili di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, la nozione di causa lavorativa consentisse di ricomprendere non solo la nocività delle lavorazioni in cui si sviluppa il ciclo produttivo aziendale (siano esse tabellate o non) ma anche quella riconducibile all’organizzazione aziendale delle attività lavorative. I disturbi psichici quindi possono essere considerati di origine professionale solo se sono causati, o concausati in modo prevalente, da specifiche e particolari condizioni dell’attività e della organizzazione del lavoro. Il Tar, prima, ed il Consiglio di stato, poi, hanno fatto giustamente ragione di questa posizione. Secondo il TAR, ad una serena lettura della circolare e, in particolare, della parte relativa alla necessità d’adeguarsi alle nuove forme d’organizzazione dei processi produttivi, questa si basa su un’erronea lettura del sistema c.d. “misto” della tutela del lavoratore dagli infortuni sul lavoro e dalle malattie professionali. Non è legittimo, né possibile ricondurre tutte le dinamiche delle relazioni di lavoro all’interno di un’impresa alla c.d. “costrittività organizzativa”, giacché essa non è certo la garanzia del “diritto” del lavoratore ad operare in un ambiente professionale asettico, irenico o, comunque, cordiale, al più potendosi pretendere comportamenti di buona fede da tutte le parti del rapporto di lavoro, indipendentemente, quindi, dai dati caratteriali dei singoli attori di quest’ultimo. Il Consiglio di stato, poi, ha evidenziato, tra l’altro, che il criterio determinativo del rischio rimane pur sempre connesso alla enucleabilità di un segmento del ciclo produttivo e non anche ad una fase dell’iniziativa imprenditoriale che costituisce il presupposto immanente e generale dell’intera attività produttiva, qual è l’organizzazione del lavoro, la quale, quindi, rimane concettualmente disomogenea rispetto all’attuale criterio legale di determinazione del rischio. Per questi motivi, sia la circolare n. 71/2003 che il DM del 2004 (che inseriva la costrittività organizzativa tra le malattie di sospetta origine professionale) sono stati annullati e con essi la lettura distorta del sistema assicurativo misto introdotto dalla Corte costituzionale con la sentenza n. 179/1988.
2 Coordinamento tecnico delle Regioni, Regione Lombardia, Regione Toscana, ASL del Veneto, ex Ispesl, SIMLII, Ordine degli psicologi, etc.
3 Art. 6, comma 2: laddove nel luogo di lavoro non siano presenti professionalità adeguate, possono essere chiamati esperti esterni, secondo la legislazione europea e nazionale, gli accordi collettivi e la prassi.
4 È chiaro che i dati andranno letti con attenzione, prima di interpretarli come potenziale evidenza di stress: di per sé, infatti, l’incidenza degli infortuni o delle assenze per malattia, come anche il turnover, non sono necessariamente indicatori di stress.
5 Tra gli altri, Job Diagnostic Survey (JDS) (Hackman, 1971, 1975), Job Characteristics Index (JCI) (Sims, 1976), Work Environment Scale (WES) (Moos, 1981), Job Content Questionnaire (JCQ) (Karasek RA, 1985), Occupational Stress Inventory (OSInv) (Osipow, 1988), Occupational Stress Indicator (OSInd) (Cooper CL, 1988), Generic Job Stress Questionnaire (GJSQ) (Hurrel, 1988), Job Stress Survey (JSS) (Spielberger, 1994).
6 Tra gli altri, Position Analysis Questionnaire (PAQ) (Mecham, 1977), Checklist osservazionali (Elo, 1983), RHIA (Greiner, 1989), SuvaPRO (Rüegsegger, 1999).
7 È anche il caso di quelli più semplici e fruibili, come quello elaborato dall’ex Ispesl, quale traduzione del modello inglese elaborato dall’HSE. Si domanda al lavoratore, ad esempio, se sa come svolgere il suo lavoro, se è soggetto a molestie personali sotto forma di parole o comportamenti scortesi, se ha scadenze irraggiungibili, se deve lavorare molto intensamente, se ha libertà di scelta nel decidere come svolgere il proprio lavoro, se ha libertà di scelta nel decidere cosa fare al lavoro. Sono domande che impongono una seria lettura dei dati, per evitare improprie conclusioni, visto la loro genericità e la conseguente possibilità di prestarsi a risposte e valutazioni tendenziose o arbitrarie.
8 Il modello più vicino alle indicazioni della commissione sembra essere la metodologia proposta dal Network nazionale per la prevenzione del disagio psicosociale nei luoghi di lavoro dell’ex Ispesl. Anch’essa, però, presenta un questionario con domande che vanno attentamente valutate in quanto, se non lette criticamente, rischiano di indurre valutazioni scorrette. Un esempio: vengono valutate le assenze dal lavoro, senza alcun riferimento alle relative cause. È chiaro che occorre dare una qualificazione alle assenze, che non costituiscono certo un fattore di stress. Il contributo dell’ufficio del personale e degli altri soggetti che ben conoscono la realtà aziendale è, quindi, fondamentale.